Як правильно приваблювати співробітників в ресторан? Як знайти цінний персонал?
На ринку праці взагалі і громадського харчування особливо, склалася непроста ситуація: пропозиція вакансій значно перевищує попит. Так само як і на звичайному ринку. Ресторатори опинилися між двох вогнів: вони повинні боротися не тільки за гостя, а й за співробітника.
Перш ніж приступити до пошуку співробітників, потрібно відповісти собі на наступні питання:
1.Кто наш співробітник? Залежно від посади, добре подумайте над тим: яким він повинен бути? Пол, кращий вік, досвід, освіту, звідки родом (наприклад, місцевий або з області чи іноземець), де він повинен жити територіально?
Ваш співробітник повинен підходити вам за цінностями, відповідати цінностям вашого бренду. Це велика, але дуже важлива тема, а не просто слова. Але про це ми поговоримо наступного разу, оскільки тема заслуговує окремої статті. Якщо на ці питання відповісти складно, спробуйте піти і від зворотного: подумайте які люди вам не підходять? Чому?
Складати профіль кандидата потрібно не стільки для того, щоб потім порівнювати приходять з цим профілем, а для того, щоб розуміти як скласти правильне рекламне повідомлення, щоб воно потрапляло в цільову аудиторію!
2. Тепер, уявіть собі вашого співробітника і подумайте, а чому, він власне вибере саме ваш заклад? Які взагалі ваші конкурентні переваги? Що у вас є такого, чого немає в інших, і що зачепить вашого співробітника? Удар нижче пояса, правда? Особливо для маленьких закладів.
Які наші «переваги»?
- Зарплата трохи нижче середньої, виплачується практично вчасно.
- Красива синтетична форма, за рахунок співробітників.
- Старе, вбите обладнання.
- Цікава, концепція закладу кінця 90-х, з претензією на стиль.
- Кухня з усього підряд від піци і ролів до фуа-гра.
- Незрозуміло чому обгрунтовані високі вимоги до майстерності співробітників.
- Гнучкий графік, 24/7.
- Менеджери суворі, але справедливі. Іноді кричать, іноді матом, але не б’ють.
- Спонтанні штрафи тільки за справу.
- Дружний колектив, повністю змінюється раз в два місяці.
- Харчування співробітників (Макарик з куркою – душевний стаффчік)
Так, чудово! Де родзинки і в чому переваги? Подивіться на себе чесно: ми знали що ви привабливим роботодавцем?
Запитайте у своїх лояльних співробітників, чому вони з Вами? Що їм подобається найбільше? У чому ваша фішка? У чому УПР (унікальна пропозиція роботодавця – UniqueEmployer Proposition)?
Добре, відповівши на всі ці питання, вам повинно стати зрозуміло, для якої аудиторії потрібно створити рекламу, і які свої сильні сторони потрібно підкреслити, ніж зачепити. Звичайно, реклама вакансії повинна хоч на мить привернути увагу. Якщо ви робите рекламу в соц.сетях це повинно бути щось цікаве відео, або чіпляє картінка.Скучная реклама – даремно витрачений бюджет.
Чи вказувати зарплату в оголошенні?
Питання не просте. Відповідь: швидше – ні. Якщо вона помітно вище ринкової – так, можна написати.
Справа в тому, що зарплата співробітників, дуже по-різному вважається від закладу до закладу. Десь за годину, десь в день, десь в місяць. І кандидат не може відразу правильно зорієнтуватися, тому краще зарплату озвучувати на співбесіді або хоча б під час дзвінка, щоб можна було зробити відповідні коментарі, озвучити додаткові умови і переваги.
Відстеження конверсії
Потрібно весь час відслідковувати ефективність реклами. Зобов’яжемо рекрутера або співробітника, яка виконує його обов’язки або себе, якщо це ви, завжди питати, хто дзвонить, звідки він дізнався про вакансії і робити відповідні позначки в базі кандидатів. Так, вони не завжди чітко можуть відповісти на це питання, але певну статистику ви все одно зберете.
Це дуже важливо – тому що тенденції весь час змінюються. Сьогодні така реклама на цьому ресурсі дає один результат, а в наступному місяці – зовсім інший. В кінці місяця потрібно, щоб рекрутер зробив ось такий звіт як на картинках.
Це дозволить спланувати рекламний бюджет: перестати витрачати гроші на непотрібні канали та вкласти в більш продуктивні.
